卿涛，肖金岑，刘爽

摘要：健康人力资本的研究起源于经济学领域，但由于其以“人”为核心，应用面已经扩大到了教育学、社会学、管理学等等学科，尤其是随着知识经济和“健康中国2030”战略时代的到来，跨学科视角的研究更是势在必行。本文根据健康人力资本在经济学的研究回顾与述评，总结出当前比较成熟的理论，同时系统性地整合了管理学领域中较为分散的研究，并对健康人力资本的影响因素和实施效果进了归纳，最后建立一套适用于管理学领域研究的体系。文章丰富了人力资本理论的基础研究，也为企业获取竞争优势，实现可持续发现带来理论指引。

关键词：人力资本；健康人力资本；跨学科视角；员工健康管理

2016年互联网员工睡眠质量调查报告显示，81.4%的互联网员工睡眠质量不佳，71.3%的员工存在失眠问题，37.4%的员工起床精神不好，平均睡眠时间为6.7小时，66.7%的员工经常加班，38.7%的员工反映压力很大，从以上数据可以看出员工的健康状况不容乐观。2016年四川省GDP为32680.5亿元，按可比价格计算比上年增长7.7%，增速比全国平均水平高1个百分点，在经济高速发展的同时，四川省企业无疑承担了更多的责任，这种责任进而转嫁为员工压力，员工的健康问题值得深入研究。相关资料显示，四川企业现有的健康管理措施大部分是停留在为员工提供体检服务，稍重视健康管理的企业不定期举办心理健康辅导活动，但企业管理者对健康管理的态度普遍还是认为其是一项成本支出而非投资。尤其对于技术密集的成都市高新区，一方面支持了整个四川省经济发展，另一方也吸引了大量新生代员工涌入，这部分员工有更多的心理诉求，员工健康问题值得更多的关注。

健康是人类永恒的福祉，它是身体无疾病的统称，也是精神状态良好的反映，更重要的是，健康代表了自身适应并掌控环境的能力，这种能力形成了个人、组织、地区乃至国家的核心竞争力，因此从关注健康到关注健康人力资本是知识经济时代的必然要求。2016年国家制定了“健康中国2030”中长期战略，从健康水平、健康因素、健康服务、健康产业、健康制度等方面全方位阐述了今后10-20年国民健康管理的发展方向和目标。在管理学界，员工的健康管理是一个重要的命题，它与员工自身的寿命、工作效率、幸福感等息息相关，也与组织的管理成本、运行效率、名声名誉等密切相关。现代人力资本理论认为人力资本是花费在健康、教育、培训等方面的投资所形成的资本，或者说存在于个体内具有经济价值的知识、技能、健康的质量因素的集合。健康是人力资本中一项非常重要的内容，舒尔茨（Schultz）在阐述人力资本理论时首先便提及了健康，并认为它是人力资本的先决条件，是增强寿命、力量、效率等形式的支出。1贝克尔将健康作为人力资本的投资形式，指出改善员工身心健康是人力资本投资的一种方法，能够维持并促进员工产出²。现有研究大多集中于教育人力资本，造成了员工过度重视知识、能力，心理诉求得不到满足，工作压力过大，从而导致了一系列严重的后果。

在此背景下，本研究从经济学和管理学两个视角对健康人力资本的研究做出综述，一方面试图整合当前零散的研究，梳理清楚当前研究的主线，另一方面也期望在“健康中国2030”背景下为四川企业开展员工健康管理提供更多思路。

一、健康人力资本的概念[①]

人力资本理论是伴随着“经济增长”理论的不断突破而得以逐步发展与完善。

舒尔茨发表了轰动经济学界的《人力资本投资》演讲，这标志着人力资本理论的正式诞生和形成⁴。舒尔茨认为人力资本主要是指通过投资形成的，凝聚在劳动者身上的资本，这些资本包括知识、技能、健康及劳动者所表现出来的劳动能力所构成的资本。贝克尔（Becker）从人力资本投资视角分析了影响人力资本的因素，他认为人力资本是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本，这也奠定了人力资本理论的微观经济分析基础。舒尔茨在《人力资本投资》一书中，第一次系统地将人力资本投资的范围和内容归纳为五个方面：①卫生保健设施和服务；②在职培训；③正规的初等、中等和高等教育；④不是由商社组织的成人教育计划，特别是农业方面的校外学习计划；⑤个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会⁷。希利(Healy)等将人力资本定义为，个人所拥有的知识、技能、能力和素质等能力，这些能力能够创造个人、社会和经济等福利的能力。

早在舒尔茨的对人力资本的定义中，健康就已经成为人力资本的一个重要组成部分，但长期以来众多学者一直从教育视角对其展开研究，且大多集中于宏观经济领域，有研究表明在1780~1979年这200年间，由于个人营养的提高从而使得个人健康水平提高所带来的生产力的提高能解释英国人均收入水平年增长率的 50%多。我国学者杨律芳、恭六堂、张庆华也在对中国29省、市、自治区的经验数据进行分析的基础上，指出健康资本对经济增长具有巨大贡献作用。而健康问题从根本上讲是一个微观问题，只有一个个个体实现健康，才能形成整个国家的健康人力资本。[②]

“健康”一词虽然是个常用词，但在学术界一直以来颇受争议，不同的学科对其内涵和外延的诠释也不尽相同，尚未形成统一的定义。社会学和医学认为健康是没有疾病的状态或环境。奥巴托夫（Oberteuffer）就认为，健康是指“人体组织器官的一种状态，它衡量这些器官作为一个整体能够完成其功能的能力。”帕森（Parson）认为健康与社会文化相联系，分为身体健康和精神健康¹²。在综合众多观点的基础上，1948年世界卫生组织(World Health Organization，简称WHO)对健康进行了较为全面的描述，WH0指出健康是指“身体上、精神上和社会适应性等方而都处于完整的良好状态，它并不仅仅指没有疾病或身体不虚弱”。 斯托克斯（Stokes）从压力视角对健康进行了诠释，他认为健康是指“一种解剖、生理和心理都保持完整性的状态，它使得个人有能力来完成其在家庭、工作和社交方面的任务，并能够应付来自身体、生理、心理和社会等方而的各种压力”，而不再仅仅是一种状态。而后WHO进一步发展了这一定义， WHO把健康重新定义为，“个人或群体能够实现愿望和满足需要的程度，以及应对和改变环境的能力。健康是每天生活的资源，不仅仅是生活的目标；它是一个积极的概念，强调社会和个人的资源以及个人身体的能力”。WH0把健康作为一种“生活资源”。直至1990年WHO再次对其内涵进行了丰富，指出健康是指在躯体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康四个方而皆健全。道德健康的内容是指不能损坏他人的利益来满足自己的需要，能按照社会认可的行为道德来约束自己及支配自己的思维和行动，具有辨别真伪、善恶、荣辱的是非观念和能力¹⁵。由此，健康被赋予了一个较为全面的定义，尽管有些学者认为这一定义过于宽泛，基于此定义形成的测量标准过高，但这一定义仍是目前为止最为广泛接受的对健康的界定。

二、来自经济学研究的启示

将人视为资本的思想起源于经济学，因此经济学学者很早开始关注健康与经济发展之间的关系。舒尔茨首次提出人力资本的概念，他所定义的人力资本是包含了教育、健康、迁徙、培训等方面投资所形成的资本。明斯克（Mushkin）在其博士论文中，首次将教育和健康并列为人力资本的主要组成部分。然而之后关于人力资本的研究集中在教育人力资本上，健康人力资本研究长期处于缺位状态。健康人力资本为什么没有被经济学者们纳入人力资本的研究，吕娜认为很可能是早期的数据统计中衡量健康人力资本的变量难以准确识别和测度，但随着20世纪90年代中后期能够获取的衡量健康人力资本变量的数据逐渐丰富，以及统计和测度方法上的改进，健康人力资本逐渐成为更多经济学者们研究人力资本的新方向。下文将从宏观和微观两方面对经济学研究进行回顾与述评，以期得到适用于其他学科的理论启示。

1. 经济学对健康人力资本的微观研究

   健康人力资本的研究正是始于微观层面，尤其是在早期，大量的研究集中在微观层面，研究对象主要是个体或家庭。此类研究试图回答的问题是健康状况如何影响收入和经济产出。有学者总结了健康人力资本的前因变量，即劳动生产率、劳动供给、生育率、教育和储蓄投资。但本文尝试从结果变量去回顾健康人力资本的微观研究。总的来说健康人力资本带来了以下几类产出，第一，健康人力资本是劳动时间的保障，健康的人往往能够实现稳定甚至更多的工作的时间，比起不健康的人，这无疑是健康人力资本的价值所在。第二，健康人力资本能够促使其他资本的投入，其他资本主要是指教育人力资本，一个人的健康人力资本投入越多，其花费在教育人力资本的可能性和回报率就越高，正如有学者指出健康和教育息息相关，两者互相影响。第三，健康人力资本对劳动效率的提升，健康代表了更高的认知能力、精神状态、体力和脑力。因此从效率的角度看，健康人力资本提高了劳动效率。

2. 经济学对健康人力资本的宏观研究

   健康人力资本的宏观研究主要是讨论健康人力资本与国家经济运行的关系，此类研究有截然不同的两种观点。第一种观点认为健康人力资本促进国家经济增长，比较典型的是以卢卡斯（Lucas）等为代表的内生增长理论，通过引入人力资本到经济内生增长模型中，用严格的数理方法分析了人力资本在经济增长中的作用机制，揭示了人力资本增长率和国家经济增长率的正相关关系。卢卡斯把人力资本作为一种生产要素直接引入经济生产函数中，认为人力资本积累是经济增长的源泉， 没有人力资本的积累就没有经济的增长，不同的人力资本的积累速度是理解不同经济增长率、跨国收入差距的主要原因。内生经济增长理论非常重视人力资本投资对经济发展的作用。罗默（Rome）等认为，人力资本存量水平会影响知识创新能力，还能够影响技术进步率，从而促进经济增长，这充分强调了人力资本存量对经济增长的重要影响。但是“内生经济增长理论”没有分析人力资本投资结构对经济增长的影响，因此，在一定程度上也阻碍了人们以人力资本投资结构为背景展开对经济增长的分析。

   另有一类研究也支持健康人力资本对经济增长的促进作用，即从食物消耗和营养水平提高这一角度。相关研究有三个论据作为支撑，首先是，食物供给的增长能够缓解饥荒危机，这会降低死亡率和提高人均寿命，从而直接导致人口的持续增长；第二，食物消费和营养水平的提高能够降低生病率，提高个人参加劳动的时间；第三，食物消费和营养水平的提高改善了整个人类的体魄和身体结构，如提高平均身高和体重以及改善身高体重比等。

   然而，也有学者指出不能简单地认为健康人力资本促进了经济发展，相反，健康人力资本会降低经济发展效率。其观点如下，健康人力资本的提升带来了人口数量的增加，出生率不断提高而死亡率不断降低，但是当人口过度增加时，就业压力反而会增加，对整个经济运行不利。此外，健康投资积累到一定程度会挤占物质资本，显然也是对经济运行不利。

    

    

3. 经济学揭示的理论基础

   经济学的研究到底说明了什么问题？从以上的回顾，可以总结出三点，一是健康人力资本对经济的促进作用，健康程度高的地区或国家经济运行效率更高；二是健康也可能会抑制经济运行，当健康程度提升到一定阶段的时候，健康投资会挤占物质资本，从而降低经济运行的效率；三是，健康对个人而言，是基本生活的保障，健康增加了体力和脑力，保障了劳动时间，促进了劳动效率，提高了劳动质量。在现代社会中，健康是人们日常生活关心的，也是国家经济关心的，因为健康可以促进人体正常生长发育和体格健壮，增强体质，提高身体的基本活动能力，还可以提高人体的免疫力，减少、推迟或避免各种病症的发生，从而相对延长寿命。当人们延长了平均预期寿命，有了较充分的时间，有了更加充沛的精力和体力，不论何种投资，都可以在更长的时期内获得不断增长的未来收益。也就是说，投资的回报率提高而折旧率降低，再加上增加收入的可能性，这就促使人们更多地利用其它资本要素争取更大的收益。

    

   三、管理学研究的整合

   有研究指出经济收益仅仅是健康收益中的一个部分，个人健康既是经济效应的人力投资，同时也给个人带来消费价值与效用[④]。这种观点也就说明经济学对健康人力资本的研究只是一部分，健康人力资本还有待在其他学科进行完善和补充。企业员工是国民的重要组成部分，这类人群不仅为企业带来了价值，也为国家经济运行做出了贡献，但少有人关注企业员工健康的问题，似乎觉得“付钱做事”是天经地义的事情，在新时代背景下，员工的心理诉求越来越多，金钱已经不能激励员工，甚至出现士气低落、突然去世等负面结果。为此，本文站在管理学的视角，试图从健康理论、员工健康管理、人力资本投资三方面进行整合，形成管理学健康人力资本研究的系统性体系。

4. 健康理论

   “健康”是一个随着社会发展而不断发展的概念，梳理现有文献，本文总结了健康概念内涵和结构维度研究的三个阶段。第一阶段认为无病即健康，个体只需在身体上表现良好即可认为是健康，或者说疾病是没有能力以最低标准的效率实现所有生理功能，健康就是没有疾病，该阶段没有阐明健康本身的内容和特征，仅仅是从一个对立面进行了界定，这种单维度的结构已经不符合当今社会人们的认知；第二阶段扩展到包含身体、心理和社会适应的三维度结构，典型的是世界卫生组织(WHO)1946年提出的健康是“身体、心理和社会全面良好的状态，而不仅仅是没有疾病和羸弱”。又如有学者提出的：“健康是一个动态的生理、精神和社会潜能为特征的完好状况，能够满足与年龄、文化和个人责任相当的生活的需求，如果潜能不足以使这些需求得到满足就是疾病 ”。第三阶段加入了环境、道德、愿望、教育等，健康成为了一个包含丰富内容的多维度概念。WHO在1984年指出：“健康是个人或群体能够实现愿望、满足需要、改变或适应环境的程度。健康是每天生活的资源，它是一个积极的概念，强调机体的能力，也强调社会和个人资源。”该阶段将健康视为了一种“资源”，不仅使得健康的理解更加全面和科学，也为健康领域的研究带来了新视角。

   从目前对健康更全面的理解可以看出，健康有其与生物学、医学不可分割的关系，但同时又是一种个人的主观感受，是生命系统趋向的目标，是人们获取幸福生活、适应社会的重要基础和资源，是社会经济发展的基础，也是健康投资理念的基础。健康人力资本是健康概念不断丰富化的具体体现，它综合了健康经济学、卫生学、现代人力资本理论、社会学、心理学等多个研究领域，是一个全面、综合、包容的概念。

5. 员工健康管理

   员工健康管理的研究一直没能形成体系，笔者认为最关键原因的是员工健康管理涉及内容较多，研究者所持视角过于分散，而其本身又缺乏理论基础，无法系统性地统一研究成果，这也是导致实践中员工健康管理效果不佳的原因之一。近年来有不少学者关注员工健康投资、员工健康形成机理、员工健康管理模式和方法等。通过对这类文献的梳理，本研究发现员工健康管理正在不断地提出新理念和新途径，如员工全寿命周期健康管理、具有类似资源的企业合股共赢开展员工健康管理工作、建立员工健康预防和激励机制。具体地，本研究从个人和组织两个层面进行阐述。

   在个人层面，研究主要集中于员工健康对其自身态度和行为的影响，且大多为实证研究，这类研究将员工健康状况视作健康管理的结果，实证分析员工健康状况带来的积极和消极影响，进而研究健康管理的功能和作用。如张燕、陈维政做的心理健康与工作场所偏离行为研究，表明改善员工心理健康能够减少员工工作场所偏离行为。又如卡里姆（Karim）研究了员工心理健康与工作满意度的关系，奎西（Kwesi）等研究员工身心健康与生活质量的关系，均得出了类似的结论。个人层面的研究表明了员工健康管理具有重要的意义，因员工健康状况不佳损失的工作时间、企业的医疗费用仅仅是冰山露出水面的部分，隐藏在海面以下的是更多的损失，如员工的流失流动、员工犯错增多以及士气的挫败、缺勤等。

   在组织层面，员工健康是组织持续、良好发展的保障。其中一个核心问题是员工健康管理究竟是组织的成本花费还是战略投资，梳理现有文献可以看到，传统的观念认为健康管理是一种成本，是当员工健康出现问题时而不得不进行的支付。随着组织中健康模式、健康规划等研究的兴起，健康管理已经成为一项具有战略意义的企业投资活动，正如穆西奇（Musich）所说，全面的企业健康管理能取得重大的健康成效，一方面是推进了组织医疗体系，另一方面节约了每个员工的生产力成本，这种节约的成本就是收益。

   四、健康人力资本在组织中的传导机制

6. 组织中健康人力资本的来源

   从以上对员工健康人力资本相关研究的回顾可以看出，健康本身的概念内涵和结构维度研究促使其内容更加丰富化、认知更加合理化、形式更加多样化，同时还带来了跨学科研究的趋势，健康的研究进入了一个更高层次、更全面的视角，健康作为一种资本的理念应运而生。员工健康管理的研究表明员工的健康状况与其态度和行为有密切的关联，并且开展了相关的实证研究，佐证了健康对个人态度与行为的影响；同时，员工健康管理是一种投资而非成本，员工和企业都能够从健康管理中获益，形成双赢的局面。经济学中健康人力资本的微观层面研究表明健康人力资本对于保障与提升劳动时间和劳动效率具有重要的作用，而管理学中员工层面研究的一个重要内容就是如何提升员工效率，因此员工健康人力资本吸收了经济学的理论基础，将其在管理学中进行研究是有理可循，且合乎逻辑的。

   通过对相关研究的回顾和述评，本研究梳理出一条理论逻辑主线：员工健康管理在国家战略和现实严峻情况的双重要求推动下，理论研究正在积极挖掘新的理念和途径，目前的研究成果已有诸如健康投资观等全新视角，更进一步地将健康视为一种资本。强调员工健康人力资本似乎是一种不错的途径，但它切实可靠吗？有相关理论基础吗？能更好地提升员工健康管理吗？回答这些质疑首先是对健康概念本身研究的分析，此类研究表明健康是一个开放的概念，它随时代进步而改变，当今社会的健康是一种能力，并且能够进行投资收益，将其视为资本是契合人们认识与社会要求的；其次，经济学领域中健康被视为一种人力资本，并且微观层面的研究表明健康人力资本具有基础性资本和促进劳动时间与效率的功能，而管理学也非常关注员工的绩效和幸福感，因此将其置于管理学中研究是具有意义和理论源头的学术界对员工健康管理的前因因素也作出了探索。比如工作特征，如果是体力劳动为主的工作对身体健康有较大影响，而高节奏的工作则对心理健康有影响。乔伊斯（Joyce）研究了工作灵活性与员工健康的关系，结果表明工作灵活性提供了更多的自我安排和选择，员工能够花费时间进行身体锻炼和心理放松，进而促进了员工健康的提升。罗宾斯（Robbins）利用元分析研究了不公平感知对员工健康的影响，并表明不公平感知与员工的身体和心理健康紧密联系。[⑦]

7. 健康人力资本对组织绩效的影响

   健康人力资本对组织绩效的影响是建立在人力资本和组织竞争优势的关系之下，而人力资本和组织竞争优势的研究主要来自于两方面，一方是战略人力资本，当人力资本仅仅是企业边界范围内一种资源形态时，这样的资本资源是静态和惰性的。人力资本对于企业的价值贡献，取决于其是否以及如何被用于企业特有的战略竞争目标。因此，当为实现这种目标，针对性投入企业可控的人力资源时，这种人力资源即为战略人力资本。也就是说，企业的绩效必须建立在具有战略意义的人力资本基础上。

   另一类型是个体人体资本的提升，或专门化人力资本。组织中人力资本是指蕴含在员工体内的知识、技能、能力，这是经济学人力资本的具体化。在知识经济时代，越来越多的生产要素不断被以知识为核心的无形资本所替代，日益丰富的知识体系和人才的快速流动使企业利用专业知识和技术的能力逐渐增强，知识等人力资本在促进企业创新过程中发挥着愈来愈重要的作用，是企业实现创新的核心要素。但是与发达国家相比，我国企业总体实力在世界范围内的影响力较弱，只有合理利用自身资源，整合各方面的力量，实现创新，进而促使企业持续稳健发展。根据资源基础论的分析逻辑，资本型资源之所以能够化为企业绩效，取决于其存在竞争优势可持续的边界条件，这种战略人力资本即为具有资源基础论价值边界条件（价值性、稀缺性、难以模仿和不可替代）的人力资本，是组织特有的员工的经验、知识和技能的集合。显然，这种专门化的人力资本就形成了独一无二，与企业匹配的价值，从而对组织绩效的提升带来帮助。

   国际前沿研究基本证实了人力资本对企业绩效的影响，但在打开具体“黑箱”的时候却遇到了挑战，因为人力资本提高了，组织绩效也提高了，但是员工似乎遇到了新问题，即身体状况日益下降、心理不安全感日益增加，根据舒尔茨对人力资本的阐述，这些内容与人力资本又是密切相关的，因此人力资本与组织绩效似乎还存在某种路径。缑梦龙等基于企业生命周期理论，将企业分为成长型、繁荣型和衰退型三种类型。他们发现：当企业处于成长期时，人力资本投入和人力资本存量正向影响企业绩效，此时应加大人力资本投入，留住人才；当企业成长到繁荣期后，人力资本结构已成熟稳定，增加人力资本投入会破坏已形成的平衡模式，反而降低企业绩效，但若是能继续吸取高端人才，物尽其用，人尽其才，企业绩效仍会有提高；当企业进入“夕阳阶段”即衰退期时，人力资本投入对企业绩效毫无促进作用，企业关注的重点应该转移到吸收重用创新型人才，合理裁员，调整人力资本结构。这种人力资本结构的调整，正是要把健康引入进来。

8. 四川企业员工健康人力资本现状分析

   近年来，国家首先从宏观层面制定了相应的健康管理措施，在多部委、多层次的方略下，初步形成了较为科学和健全的国家健康治理体系。见表1。

    

    

    

   表1 “健康中国战略”相关政策[⑨]

注：彭国强，舒盛芳：《美国国家健康战略的特征及其对健康中国的启示》[J]，《体育科学》2016年第36（9）期：第10-19页。

在“健康中国2030”大环境下，四川省积极响应并配合国家战略，2017年四川省政府办公厅制定并出台了《关于加强职业病防治工作的意见》（川办发〔2017〕36号），以职业健康为目标的职业病防治工作关系人民群众切身利益，关系千家万户幸福安康，是社会文明进步和全面建成小康社会的重要内容。近年来每年报告新发职业病病例均在3000-4000例，属于高发状态。从本文对健康人力资本研究的梳理可知，健康不只包含身体健康，心理健康、社会适应性等方面同样值得关注，为此，四川教育部门、政府单位积极开展了员工心理健康辅导活动，如2016年四川省高校心理健康教育专委会年会暨学术论坛在成都理工大学逸夫楼召开；成都师范学院特为道孚县职工设立了2个心理辅导咨询点，由成都师范学院心理学院老师为100余名职工开展了一对一的心理辅导梳理。这些活动无疑为企业员工的健康管理提供了出路

有了国家和社会各界的支持与协助，四川大部分企业开展了定期的员工体检，为员工的身体健康提供了预防、保障和解决方案。最新的健康管理模式还包括健康外包，如“妙健康”公司的业务可在企业不更换机构、不更换套餐、不增加费用成本的基础上，为企业提供包含电话医生、高频补贴、健康管理等多项增值服务的员工健康险、员工体检等健康服务。新模式的出现，不仅可以帮助企业节省相关的健康福利成本开支，更可帮助企业通过三方代管的方式激励员工提升自身健康状况。

与此同时，四川企业在员工健康管理方面与先进地区相比还有很大差距，据调查企业每年愿为每位员工在健康管理全面的投入为：50元～100元的企业占9.5%；100 元～300元的企业占36.5%；300元～1000元的企业占38.1%；1000 元以上的企业占15.9%。其原因是多方面的，企业管理不到位，相关政府部门监管不力，劳动者保护意识薄弱；等等，但最根本的原因在于对健康人力资本的认识不足。健康是一项战略投资，而非成本开支，管理者必须充分认识健康投资的重要性。

六、局限与展望

随着“健康中国2030”被上升为国家战略，健康不只是普通百信关心的问题，它更成为了国家考虑的战略措施，将健康拓展到健康人力资本，不仅是对个体健康的一次丰富，也契合了企业发展和国家经济运行的规律。本研究对健康人力资本在经济学和管理学的研究进行了回顾与评述，发现了经济学的理论，管理学的应用，但也正因为如此，未来关于健康人力资本的研究还有大量值得研究的地方，结合本文写作过程中遇到的问题和当前管理学界对健康人力资本研究的实际情况，本文提出了三个有待进一步研究的问题，为今后的研究提供清晰的框架。

第一，健康人力资本的测量。心理学领域开发了相关的量表，如抑郁自评量表、心理健康量表等，但这些量表都只涉及了健康人力资本的某个方面，尚无法准确、全面地测量健康人力资本。经济学领域对健康人力资本的测量则主要从营养摄入、人体测量变量、出生/死亡率等方面着手，很显然此类测量采用的是二手数据，并且这些指标在组织情境下无法使用。根据本文对健康人力资本结构维度的研究，它的测量可以从机体功能、心理品质、环境适应、职业素质四个方面建立指标，加之健康人力资本是一个动态的过程、强调时效性，它不像财务指标那样“死板”，因此本文建议采取员工、同事或上级评价的方式，收集一手数据进行测量。

第二，健康人力资本影响因素的路径研究。经济学中健康人力资本的影响因素主要包括劳动生产率、劳动供给、生育率等内容，但这种分析范式适用于地区或国家层面的宏观研究，不符合组织情景下的研究。本研究将影响因素总结为自我健康投资、组织健康投资、社会健康投资，这是一个框架式的阐述，没有具体到健康人力资本影响因素的路径。为了更好的探究健康人力资本路径机制，今后的研究可以考虑加入中介和调节关系，明晰健康人力资本影响因素的路径。

第三，开展健康人力资本与组织绩效关系的实证研究。研究健康人力资本的最终目的是要提高企业绩效，虽然人力资本与企业绩效关系的“黑箱”正在逐步被打开，但就目前的研究而言，健康人力资本与企业绩效的关系还处于“未开封”状态，其路径机制尚需进一步探索。换言之，健康人力资本的最终实施效果是组织绩效，但其路径尚不明确，有学者认为人力资本对企业的影响是直接的，二者的关系很大程度上是受调节作用的影响，但本文表明了健康人力资本是一种间接的能力，它的功能主要表现为基础性和保障性，因此本文初步认为健康人力资本对组织绩效的影响还存在中介机制，未来的研究应当通过实证这把“钥匙”对此观点进行探索和验证。

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