四川省民族地区公务员队伍建设的长效发展研究

                                     钟鑫 白锡江 龚丽珠^*

摘 要：习近平总书记2017年出席“一带一路”国际合作高峰论坛指出“一带一路”建设已经迈出坚实步伐。我们要乘势而上、顺势而为，推动“一带一路”建设行稳致远，迈向更加美好的未来。公务员，尤其是基层公务员是党在基层的执政骨干、联系群众的桥梁和纽带，加强基层公务员队伍建设对巩固党的执政地位，提高行政效率和水平具有重要的现实意义。因此，公务员队伍长效建设是“一带一路”倡议的重要保障。本研究以四川省民族地区公务员队伍为例，通过问卷调查与实地调研的方式，了解民族地区公务员的现状，从个体、群体等多方面分析促进长效发展因素，给出建议性意见和措施。希望对四川民族地区公务员长效建设贡献智慧，促进当地政治、经济、社会等的健康稳定发展。

关键词：四川  民族地区  公务员队伍  长效发展

   我国少数民族地区是“一带一路”倡议实施的国家经济安全保障和国家能源安全的重要保障，也是“一带一路”经贸产业合作跨国大区域、次区域经济合作中心，具备了这一倡议实施的互联互通基础。“一带一路”倡议构筑了少数民族地区对外开放的新格局，促进了少数民族地区的产能合作、产业发展和参与世界经济合作的方式创新，也推进了少数民族地区反贫困战略的实施。

民族地区安定团结关系着国家安全、社会稳定和经济发展。民族地区公务员队伍建设对我国整体公务员队伍建设、基层政权稳定、经济发展具有至关重要的作用。民族地区公务员直接服务联系人民群众，处在贯彻落实党的路线方针政策的最前沿，是稳固基层政权的中坚力量，是党执政能力和执政水平的具体体现，是推动经济发展、全面实现小康社会的主力军。不同的民族有着不同的文化和不同的宗教信仰，这对民族地区公务员的个人素质及公共管理工作水平提出更高要求。由于经济、社会、人文等各方面原因，四川民族地区公务员建设长期面临“引不进，留不住，用不上”的问题。

近年来，随着行政体制改革的不断深入，服务型政府职能逐渐取代管理型政府职能。产业结构的升级调整，经济社会发展变化，对民族地区公务员的选育留用等各个方面提出了更高的要求，因此，需要不断转变思想，以适应改革发展的变化。2014年，中共中央组织部、人力资源和社会保障部与国家公务员局印发《关于做好民族地区公务员考试录用工作的意见》，提出民族地区根据实际情况适当降低民族地区公务员进入门槛，拓宽民族地区公务员来源渠道，保持公务员稳定等意见。2017年，四川省人力资源和社会保障厅、中共四川省委组织部等四部门发布《关于印发〈关于加强基层专业技术人才队伍建设的实施意见〉的通知》，意见在选育留用等方面，为切实解决基层技术人才总量不足、结构不优、保障乏力等问题提供指导意见。确保民族地区人才招得来、留得住、干得好，为民族地区决战脱贫攻坚、转型发展提供坚强的人才支撑和智力支持。

一 民族地区公务员现状          

围绕破解民族地区公务员“引人难”“留人难”等问题，本文从民族地区公务员队伍建设的长效发展出发，明确调研任务和要求，充分考虑了调查内容科学性，采用了文献分析法、问卷调查法（问卷分为用人单位版和公务员版），对四川省甘孜、阿坝、凉山等民族地区公务员共计发放500份问卷，回收样本487份，有效样本453份，无效样本34份，样本有效率93.02%。

（一）民族地区公务员基本情况

1、民族地区公务员基本情况

四川是一个多民族省份，也是全国最大的彝族聚居区、第二大藏族聚居区和唯一的羌族聚居区。四川民族地区通常是指阿坝藏族羌族自治州、甘孜藏族自治州、凉山彝族自治州。民族地区工作生活条件艰苦，工作的主要方面集中在安全维稳、民族团结、经济发展等方面。由于环境、语言、经济条件的制约，许多青年公务员扎根基层的愿望度低，所以民族地区公务员的年龄普遍偏高。一般情况下年龄偏大的公务员学历层次普遍不高。民族地区公务员以本地户籍人员为主，本地户籍人员更易于在本地扎根安心工作，久而久之本地户籍公务员的比例越来越大。因此民族公务员地区的民族公务员所占比例较大。

  2、民族地区近5年公务员的整体情况

通过实地调研，将民族地区公务员近5年的新进人数和流失人数进行比较发现，民族地区公务员队伍整体稳定，其中新进公务员数要大于流失公务员人数，但是流失率要远远高于其它非民族地区的流动率，一定程度上，反映出民族地区公务员留人机制还需进一步提升，而民族地区公务员的引进和留任是一事两面，都是促进民族地区公务员建设长效发展的重要举措。人力资源管理中，引进是组织开展人力资源管理工作的源头，也是留任人才的重要基础。而留任人才为组织的稳定性提供重要保障，也一定程度上吸引着潜在人才。引进和留任之间互为支撑、互相制衡。

  （二）民族地区公务员队伍的现状  

 1、用人单位视角下公务员的运行现状

 （1）基本情况

   一是“引不进”是公务员紧缺最重要的原因。民族地区因地处高原，离中心城市较远。问卷数据显示公务员紧缺原因主要是引不进（57.03%）；留不住（36.24%）。二是“工作生活环境艰苦”是公务员“引不进” “留不住”最重要原因。由问卷数据显示，原因有工作生活环境艰苦（66.13%）；地理位置偏远，交通不便利（29.35%）；工资待遇低（7.23%）。同时由数据表明公务员“留不住”最重要的原因为客观因素，如川西北高原气候恶劣、生活条件艰苦；经济发展滞后、工作条件差；人员待遇亟待提高、后顾之忧多。由问卷数据显示公务员“留不住”的因素包括：工作生活环境艰苦（68.26%）；民族地区工作环境复杂，工作压力大（35.87%）；工资待遇低，激励不足（33.31%）。

   （2）倾斜政策的使用情况

通过数据分析可知，有85.15%以上的用人单位均认为“两降两加两限”倾斜政策对引进公务员具有较好效果，其选项主要集中在“效果比较明显”以及“效果非常明显”。从整体来看，用人单位对“定向引进项目”的整体评价仍集中在“效果一般”、“效果比较明显”和“效果非常明显”，加总占比高达85.26%，所以研究认为“定向引进项目”倾斜政策的使用效果较好。

 （3）基本运行情况

通过比对，我们发现“报考人数不足”是公务员引进中存在的最大问题与“报考条件”是公务员引进中最需改进的环节。但是对“全州组织统一招考，打捆设置大职位”是最认同的倾斜政策。

一是由数据可知，“报考人数不足”是公务员引进中存在最大问题。“报考条件过高”和“宣传工作不到位”既是民族地区公务员引进难的问题，又是导致“报考人数不足”的原因。前两项依次为报考人数不足（43.2%）、招考宣传不到位（20.12%），详见图1。

图1 公务员引进中存在的问题

二是“报考条件”是公务员引进中最需改进的环节。其中报考条件与职位设置分别占比36.02%、31.56%，详见图2。

图2公务员引进中最需改进的环节

三是通过数据分析，“全州组织统一招考，打捆设置大职位”是最认同的倾斜政策，打捆设置大职位（38.65%）、尝试填报多个志愿（36.25%）、提升笔试成绩（17.21%）。

   2、公务员视角下公务员的运行现状

通过数据比对，可以从以下几个方面来解读新进公务员引进的基本情况：（1）“作为本地人，希望回到家乡工作”是选择成为一名民族地区公务员最重要的原因。问卷中较普遍的回答是本地户籍、离家近，民族地区公务员好考、竞争压力小，想到基层锻炼等原因。而“作为本地人，希望回到家乡工作”出现的频次最高，在问卷数据中排第一（41.28%），其次是热爱公共事业，希望为民族地区的发展做出贡献（27.35%）。（2）“工作生活条件艰苦”是不想到民族地区当公务员最重要的原因。问卷中显示不想到民族地区工作的主要原因是条件艰苦、语言不通、离家远等。由数据分析我们发现，不想到民族地区当公务员最重要的原因依次为环境艰苦，工作生活条件差（42.04%）、地理位置偏远，交通不便利（23.17%）。（3）“专业限制”是公务员引进中存在的最大问题。通过数据分析，从公务员角度出发，他们认为“专业限制”（38.45%）是公务员引进中存在的最大问题，招录公务员对专业的严格限制，过于强调专业往往造成用人单位招录困难。用人单位认为“报考人数不足”是公务员招录中存在的最大问题。究其原因，公务员与公务员用人单位立场和视角不同。用人单位更看重“如何吸引和招录人才”，而公务员更看重“如何进入公务员队伍”，两者侧重点不同，所做选择亦不同，充分体现出民族地区公务员招录的结构性矛盾。（4）“工资待遇低”是公务员未来想要离职最有可能的原因。通过数据分析，公务员认为“工资待遇低，激励不足”（32.05%）是想要离职最重要原因，而“环境艰苦，工作生活条件差”（25.45%）为另一重要原因。（5）“职位设置”是公务员引进中最需要改进的环节。公务员认为“职位设置”（39.8%）是公务员引进中最需要改进的环节，且“报考条件”（25.4%）也应着重改进以增加公务员招录人数。用人单位认为“报考条件”是公务员应该急需改进的环节，其次应积极对“职业设置”予以优化、完善和改进。（6）“尝试填报多个志愿”是公务员引进中最被认同的政策。通过数据分析，公务员引进中最认同的政策是“尝试填报多个志愿”（43.25%）。通过比对，相同问题，用人单位与新进公务员回答不一致。用人单位认为“全州组织统一招考，打捆设置大职位”是公务员引进中最被认同的政策，而不是“尝试填报多个志愿”。

二 四川民族地区公务员队伍建设中的问题分析

   在社会经济的发展进程中，人力资源开发具有重要作用，是经济发展的主要推动力，对民族地区而言尤为重要。民族地区人力资源开发的合理配置、利用，是民族地区稳定可持续发展的重要支柱。四川民族地区的人才态势是：外地人才引不进；本地人才留不住；高层次民族人才培养的门槛高了、难度大了,少数民族人才被挡在门外了。民族地区受地理环境制约、经济发展限制、个人长远发展考量、自身能力不足等原因，加之民族地区公务员通过自主考试、外调、辞职等形式外流，严重影响公务员队伍的稳定性。而民族地区公务员引进中招考条件设置、招考渠道、招考程序等与其他地区差异不大，无激励性措施。但艰苦边远地区工作的艰苦性、复杂度、危险性等远远高于其他地区，同等条件下考生报考艰苦边远地区数量明显偏少。因此民族地区公务员队伍的“引不进”“留不住”等问题亟需解决。

（一）存在“引不进”的问题，影响民族地区公务员队伍建设

民族地区大多处于高山、峡谷、高原地带，地形复杂，气候环境恶劣，经济发展落后，而且社会环境因素复杂多变，对高端人才进入民族地区公共部门吸引力远远不能与非民族地区相比。而民族地区公务员“引不进”问题的原因主要是由于其地理环境偏远，经济发展落后，基础设施、生活条件、思想观念等与发达地区相比相差甚远，从而考生不愿意报考边远地区或考上后跳槽的现象严重；在公务员招录过程中，四级联考的方式加大了民族地区基层职位的录取难度；考试方法和考试内容上，笔试质量不高，命题形式单一、试题类型不够全面，用人单位在设置专业时无统一标准，过于细化，缺乏科学性，导致考生所学专业与具体职位所需的专业条件不一致而无人报考；公务员引进中的“专业限制”和“报考人数不足”的两难处境突出，宣传工作不到位也导致地方经济发展所需的专业人才难以招到。从招考条件来看，专业设置过于细化以及按大类引进造成职位供需不匹配；考试方法和内容缺乏科学性，民族地区有特殊性，而在引进方法中并未突出民族地区公务员引进的特点。加之民族与非民族地区差异，在民族地区开展基层工作要面临更为复杂、更具挑战性，但就目前民族地区公务员的选拔标准来说，并没有对两者进行异化的调整处理。

 1、自然条件，社会条件差距较大

通过数据分析可知，接近65.21%的公务员不愿意到民族地区工作的原因在于“环境艰苦、工作生活条件差”（42.04%）和“地理位置偏远，交通不便利”（23.17%）。首先是地域限制，三州的高寒高海拔会引发不同程度高原疾病。其次是经济落后，三州常年在全省GDP排名处于倒数，正常运转主要靠政府转移性支付。最后是民族地区思想观念与发达地区差距较大，害怕工作后跟不上形势影响后续发展，同时也担心对其成家、安家、子女教育等造成不利影响。

   2、公平性与科学性在民族地区公务员运行中的冲突

目前我国各地公务员引进多采用四级联考，但我国省市县乡机关层级不同，对公务员的素质能力要求也不同；公务员职位类别不同，对公务员要求也不同。在保证公开公正的前提下，在引进考试中考试内容和考试难度上应体现出一定的差异，尤其是民族地区公务员，存在着较强的特殊性，在引进的内容和难度应与上一级存在较大差异，但是四级联考加大了民族地区基层职位的录取难度，其次是一次报考机会让很多“高分落榜”考生无法进入民族地区公务员队伍的机会。同时专业设置无科学依据，岗位需求与人才能力没有很好的匹配。

3、民族地区公务员未达到开考比例取消录取现象严重  

近年来，为解决“引人难”的问题，民族地区积极采纳《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》适当放宽招考专业限制等政策。这项政策意见虽然在一定程度上缓解了“引人难”的问题，但却使专业设置出现两难。首先专业过于细化导致引进困难，其次调整放宽按大类引进虽提升引进人数却不符合职位需求。25.4%的公务员和18.56%的用人单位认为报考条件设置太高，如学历、专业、开考比例是公务员引进中又一问题。民族地区远离城市，对新媒体（微信、微博）等前沿的宣传方式接触甚少，多年未引进高层次信息运营管理技术人才。综上各种因素，民族地区公务员招录常常出现未达到开考比例取消招录现象。

 4、引进公务员的方法方式未突出民族地区特点

   首先是考试方法和内容缺乏科学性，笔试命题质量不高，缺乏针对性。面试评判水平低，缺乏准确性。其次是缺乏一套标杆参考体系，适用人才的标准十分模糊，目前民族地区公务员选拔没有对文化、语言、宗教等进行差异化调整处理，导致所选拔的人才与某一岗位的人员能力要求严重不匹配。具体来说，就是对民族地区公务员的选拔工作没有进行多因素的考量，比如如何进行考量、考量的依据是什么、考量的标准是什么都不清晰，因此在人才选拔的过程中，决定人员去留往往依靠考官的主观意愿，而非科学的选拔标准。

   (二) 存在“留不住”的问题，影响民族地区公务员发展

   由于民族地区与较发达地区在自然、经济、社会条件方面的差距，人才留不住，甚至本地人才流失现象严重。首先是借调问题严重，州外调动的特殊政策、上级机关借用和抽调、不利于民族地区人才队伍的稳定。虽然已通过设置服务期限有效缓解流失率较高的问题，但经常会出现录用到任不足一月便不顾服务年限也要办理离职手续的现象。其次是薪酬福利低，生活成本高。民族地区公务员主要经济收入就是工资。每月有限的工资要承担所有的家庭开支，经济压力大。民族地理位置远离大城市，物质运输成本高，导致生活、教育、医疗、交通等成本均高。再次是民族地区公务员男女比例失衡，给一些工作带来极大困难，如维稳应急、自然灾害、防汛抢险等，同时由于技术公务员的缺少，经常被借调使用，工作量特别大。最后是民族地区公务员整体素质偏低。其学历层次较低、专业知识缺乏，很多民族地区公务员主要凭借经验和惯例处理专业实务。多份有关民族地区公务员的问题研究显示民族地区公务员因学历结构的不合理导致队伍整体综合素质偏低。民族地区各级机关均通过各种形式对公务员进行了一定程度的教育和培训，但是效果不是非常理想，体现出教育培训机制的不健全。

   1、借调问题严重，留人机制尚不健全，制度留人难

虽然在相关文件中明确了借调时间和次数，民族地区公务员主管部门在调动和抽调方面也进行了明确和从严把控，但是借调问题依然严重。由于地理位置偏远，经济发展落后，故大部分机关乡镇引进时对人才要求较高的岗位均不限制户籍，考上的也多为外籍考生，受地方观念影响，外来干部生活工作上有客观困难，且难以解决，一段时期后，要么调走要么辞职。

   2、薪酬福利低，生活成本高，待遇留人难

薪酬福利低，民族地区公务员激励政策更多的是综合激励，没有做到针对性，没有满足公务员需求。首先是政治待遇，“职务职级并行”政策和遴选制度均未解决“晋升难”的问题，晋升要求工作年限长，而学历也直接限制人才晋升。其次是经济待遇，一方面工资待遇低，基本工资虽高于内地，但年终绩效远远低于内地，另一方面是补贴项目少。最后是福利待遇，实施机关事业单位养老保险制度改革后，退休待遇政策被统一，按原退休制度民族地区的增发政策被完全冲抵。生活成本高。民族地区地理位置远离大城市，物质运输成本高，导致生活、教育、医疗、交通等成本均高。其中很突出的是教育成本高，民族地区中小学师资力量薄弱，以某州为例，85%以上的公务员将子女送往教育资源更丰富的地区就读，镇上送县上、县上送市上，市上送省上，成都市、都江堰市、绵阳市成为民族地区公务员子女就学的主要地区，除了付出更高的生活成本，还需要支付高昂择校费，因此，孩子的教育成本在公务员支出中所占比例最高。

   3、男女比例失衡，工作压力大，事业留人难

男女比例失衡。由数据统计可知，民族地区公务员男女比例为6:4，男性占60%，女性占40%。一方面从整体角度看，近年来四川省公务员男女比例处于较为合理范围之内，处于平衡状态。另一方面从具体角度看，除开特殊岗位和行业（如公安），大多数地区的男女比例失衡。在调研中发现多数民族地区公务员反映工作压力大。主要表现在：一是工作量大，由于专业人才缺乏，常常各县之间相互借调使用专业人才：二是编制数少，自1993年全国统一划分各地区编制数后，再未重新调整分配编制数。

   4、综合素质待提升，教育培训机制不健全，人才梯队形成难

民族地区公务员整体素质偏低，44.87%的民族地区公务员为大学专科学历。内心对先进的电子化办公和现代化管理软件存抵触心理，使他们在工作专业技能、处理政务、实用现代信息化行政文件等方面处于落后状态，从而限制了民族地区公务员队伍的整体工作能力和工作效率。教育培训机制不健全，近年来虽有培训，但存在培训内容不全面、深度不够和培训时间少等问题。

三 优化四川民族地区公务员队伍建设长效发展的建议和对策

四川民族地区公务员队伍建设长效发展，其根本在于人才引不进、留不住的问题。国家、省市已经意识到并开始重视，针对民族地区公务员引进存在的“引人难”“留人难”的问题，2014年9月，中共中央组织部、人力资源社会保障部和国家公务员局印发了《关于做好民族地区基层公务员考试录用工作的意见》，就落实“关于完善基层公务员录用制度，在民族地区适当降低进入门槛”的改革要求制定了具体措施，四川省印发《关于实施深度贫困县人才振兴工程的意见》，围绕教育、卫生、农业等10个重点领域人才队伍建设，实施人才定向培养、人才在职培训、人才招引、人才援助和人才稳定五大工程。这些政策和举措一定程度上解决民族地区公务员引进公务员的难题，也产生了对考试公平公正的担忧，而公平性是引进制度的生命线。本文围绕国家和四川省公务员局相关政策精神，从解决“引不进”“留不住”两个角度提出建议，希望对提高四川民族地区公务员建设长效发展有一定的借鉴意义。

   （一）着力“引不进”问题，打通公务员队伍建设发展的瓶颈

  人才匮乏成为制约民族地区发展的主要因素之一，我们需要通过完善宣传机制、拓宽招录渠道、尝试平行志愿填报，引导青年人才树立扎根基层的理想信念、向民族地区流动的理想信念。针对民族地区特殊性，合理设置考试科目和内容，提升招录测评手段科学化，注意潜能的发掘、个人在实际工作中的地位和表现、实际工作能力以及应变、适应能力。同时规范专业设置和专业界定，对于报考人数较少的专业，可适当放宽开考比例，针对民族地区特殊性可单独设置招考，在保证公平性的前提下，对选拔的流程也适当地做出调整。

   1、完善宣传机制，拓宽引进渠道

一是完善宣传机制，全社会要积极引导和鼓励广大青年到民族地区扎根基层、建功立业。如合理利用高校宣讲会契机，对民族地区户籍的学生宣传相关倾斜政策；利用互联网新媒体等手段进行宣传。

二是拓宽引进渠道，给青年人才提供更多选择机会。加大定向引进大学生村官和服务基层项目人员的比例；县乡机关从政治素质过硬、具有丰富基层工作经验的基层工作人员中引进公务员；从拟退役士兵中定向引进公务员；定向从事业单位中引进一定比例的公务员。尝试平行志愿填报，如考生并未被目标单位录取，可通过调剂被录用到其他岗位。

   2、合理设置考试科目和内容，引进测评手段科学化

根据民族地区公务员的实际情况和要求来安排需要考试的科目和内容，尽可能科学公平地进行公务员考试的科目设置和命题，明确精神、明确考察范围、考察意图、考察目的条件，既避免考察范围过于宽泛，考试重记忆轻能力以及偏题怪题等降低试卷信度效度的情况出现，又可以拉开考生的层次、区分度，从而便于民族地区政府机构挑选更加合适的人才。例如，面对不同的民族特点、生活习惯，公务员无论是工作内容还是工作方法都在动态中不断发展变化，不仅传统的笔试和面试不断发展和完善，还需要采用新的综合性考试方法。

   3、规范专业设置和界定，放宽开考比例，针对民族地区特殊性单独招考

一是建议国家公务员主管部门针对公务员引进，统一出台具有指导意义的专业目录或规范要求，使公务员引进工作在审核专业时有据可依、有章可循，避免各地标准不一。

二是对州内容易引进的专业人才保持省内统一的1:3开考比例，保证人才较高的学历及素质。对长年未达到开考比例的可直接不设置开考比例，给予专业人才更多机会。

三是民族地区单独招考专业技术员，其一，可参加地区四级联考，针对民族地区（高原地区）单独划定分数线，略低于平均分数线，同时给考生填报“第二志愿”的机会。其二，参加省级四级联考，划出特定职位给特定对象，比如退伍士兵和企事业单位专业人员。其三，不参加地区四级联考，民族地区单独组织考试，针对不同地区实际情况，根据职位能力素质需求设定考试科目及内容。

   4、结合实际，规范选拔流程和制度，提升公务员引进的公平性

 为进一步提升人岗匹配程度，选拔流程的合理性和体系的完善性是必不可少的。有关部门可以设定以下选拔流程，既体现科学性、公平性的特点，又可以避免错失人才。具体步骤如下：

图3-1 公务员考试选拔流程设计

此外，要完善公务员考试录用监督体系，通过建设制度，采用党内监督、行政监督、群众监督和舆论监督等多种监督形式，构建多层次、多方位、全面的公务员考试录用监督体系。

   （二）聚焦“留不住”问题，提高民族地区公务员队伍稳定性

   欠发达地区在区位、资源并不占优势的情况下，则需要另寻路径，巩固、加强其他竞争优势，以减少由于地区劣势所造成的人才流失。我们可以从制度约束人才流失。激励可以为基层公务员行政提供良好动力，加强各项激励制度，健全基层公务员激励机制，有利于充分激发基层公务员的行政“潜力”。做好民族地区公务员的再培养势在必行，可提升公务员队伍的整体素质和能力。

   1、完善从严抽调制度，提高离职成本，规范制度留人

建立更加严格的抽调制度，降低抽调的随意性，并提高离职成本。服务年限未满调离者需支付赔偿金，记录在册，晋升受限，如紧缺的公务员若提前离职需付赔偿金，五年内不得参加公务员、事业单位考试。

   2、完善各项激励机制，解决“留人”的后顾之忧

完善政治激励机制，一是取消“职务职级并行”的双重标准。二是职级并行不受二次限制，打通晋升通道，提高积极性。三是降低民族地区公务员遴选的学历限制。四是高学历高技术人才引进后适当调整其干部级别，并给予更多机会。

完善经济激励机制，可通过政府转移支付适当提高民族地区年终绩效奖金和福利补贴。如岗位激励奖金、安家费、住房补贴、御寒费和取暖补贴等。

完善福利激励机制，实行专项编制管理，高层次和紧缺人才实行分级专项编制管理。统筹实施“安心工程”，为基层公务员提供较好的工作、生活和文化需求保障。具体如表1所示：

表1 民族地区公务员福利补贴规划（资料来源：根据调研材料整理）

   3、重视民族地区公务员的再培养，全面提升队伍的综合素质

结合民族地区公务员的实际情况，建立针对性的培训计划和培养方案。同时，通过实践来不断加强对公务员理论知识的理解，促进公务员队伍的全面发展。

一是领导重视公务员的培训工作。基层行政机构必须要认清开展民族地区公务员培训工作的重要性，联合其他单位做好培训前期工作。其次，重视岗前培养机制。着重培养新进务员的双语能力（汉藏），创新培训形式和机制，开设心理教育课程和专业培训项目。

二是加强在岗培养机制。通过线上网络课程和线下实行“传帮带”培养机制，建立“社会-基层双向学习机制”进行学习和培养，邀请专家、优秀专业人才到藏区开展援助工作。

三是完善自主培养机制。结合实际，提前动态调整省内高等院校学科专业设置，加快培养基层民生所需、产业急需的应用型人才。深入实施国家免费师范生、农村订单定向免费医学生项目，逐步扩大招生规模。